Das ist doch wieder typisch…

Hand aufs Herz, wir alle kennen sie: Gedanken wie „Typisch Frau“, „Typisch Mann“, „Typisch WUler/in“ oder „Typisch österreichisch“. Ein Grund mehr, unser „Schubladendenken“ einmal näher zu beleuchten…

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Die Welt vereinfachen

Ein Blick in den Duden verrät: Stereotype dienen dazu, die Welt zu vereinfachen. Helga Eberherr, Senior Scientist am Institut für Gender und Diversität in Organisationen an der WU, erklärt: „Stereotype sind Einordnungen und Systematisierungen von Gesellschaft und Umwelt. Sie sind mit der Überzeugung verbunden, dass bestimmte Eigenschaften und Verhaltensweisen charakteristisch und quasi ‚natürlich‘ für eine Gruppe von Personen sind.“ Wir alle – die einen mehr, die anderen weniger – meinen aufgrund unserer sozialen Erfahrungen und „Das ist einfach so“-Denkweisen zu wissen, wie die Welt funktioniert.

Und das hat durchaus seinen Sinn. Denn die Einteilung in Kategorien erleichtert die Orientierung in einer komplexen Welt. Wenn wir im Alltag über jeden Schritt dreimal nachdenken müssten, dann wären wir ja total überfordert. Vorurteile gehen im Übrigen sogar noch einen Schritt weiter. Sie bauen auf Stereotypen auf, haben aber eine stärker wertende Komponente.

Pauschalisierung als Gefahr

Die eigentliche Gefahr von stereotypen Denken liegt in der Pauschalisierung. Sonja Lydtin, Leitung Stabstelle Gender & Diversity Policy der WU, erklärt: „Gefährlich ist, dass man bestimmten Gruppen wie Männern und Frauen, Inländer/innen und Ausländer/innen, Jung und Alt unbewusst Eigenschaften, Fähigkeiten und Verhaltensweisen zuschreibt. Diese Zuschreibungen beginnen häufig schon in frühester Kindheit: Einem weinenden weiblichen Baby wird häufig Angst unterstellt, einem weinenden männlichen Baby hingegen Wut.“

Auch im Arbeitsleben kann das gleiche Verhalten unterschiedlich interpretiert werden, je nachdem an welcher Personengruppe es beobachtet wird. Sonja Lydtin: „Individuelle Unterschiede zwischen Mitgliedern einer Gruppe werden nicht mehr bewusst wahrgenommen und Urteile über Menschen verzerrt. Daraus können sogar mitunter ungleiche hierarchische Bewertungen abgeleitet werden.“

Eltern- vs. Managementrolle

Eine Erklärung, warum Frauen nach wie vor in Führungspositionen unterrepräsentiert sind? Bedingt. „Dafür, warum weniger Frauen in Führungspositionen sind, gibt es viele Gründe. Insbesondere haben hier auch die Erwartungen an soziale Rollen eine wesentliche Bedeutung.“, so Helga Eberherr.

Unter soziale Rollen versteht man die Annahme, dass wir Menschen in verschiedenen Situationen unterschiedliche Aufgaben übernehmen. Das kann zu inneren Konflikten führen. Eines der zentralsten Spannungsfelder ist das von Eltern- und Managementrolle. In Österreich wird die Elternrolle noch primär als Mutterrolle angesehen, aber auch Väter, die in Karenz gehen wollen, haben Angst, sich dadurch ihre Karriere zu verbauen. Warum? Weil Arbeitsbedingungen vorherrschen, die Rollenkonflikte zwischen Führungsposition und Elternschaft forcieren. Eberherr: „Wenn eine Managementposition organisationskulturell eine Vollzeitarbeit mit sechzig oder mehr Stunden beinhaltet, dann wird eine Vereinbarkeit mit der Elternrolle schwierig.“

Unconscious Bias Training

Jetzt wissen wir also, dass aufgrund von Annahmen, wie die Welt zu sein hat, Ungleichheiten und sogar Diskriminierungen entstehen können. Was kann man also dagegen tun? Sonja Lydtin: „Stereotype aufzubrechen ist ein Ziel von Gleichstellungs- und Diversitätsmaßnahmen.“ Denn Stereotype sind aufgrund ihrer sozialen Konstruiertheit veränderbar.

Ansätze zum Aufbrechen von Stereotypen gibt es auf der individuellen und auf der organisationsstrukturellen Ebene. Individuell kommt vor allem das Unconscious Bias Training zum Tragen. Der Fokus dieser Trainings liegt auf der Bewusstmachung von Prozessen und Mechanismen, um impliziten Zuschreibungen entgegenzusteuern. Ziel ist es, ‚Taken for granted‘- Prozesse, die man nie in Frage gestellt hat, aufzubrechen.

Auf organisationskultureller Ebene spielt insbesondere der Fokus Zeit eine zentrale Rolle. „Ideal wäre der Versuch, 30-Stunden-Positionen nicht von allen Karriereschritten abzuschneiden. Aber auch kleinere Maßnahmen, wie dass man Besprechungstermine nicht um 18.00 Uhr ansetzt, zeigen große Wirkung.“, so Eberherr.

Brigitte Kuchenbecker

Brigitte Kuchenbecker

Als WU-Absolventin sind die Bande zum Career Center eigentlich schnell erklärt. Eigentlich. Denn bevor Brigitte Kuchenbecker Mitte 2011 endgültig zum ZBP Team kam, war sie langjährig beim Alumnidachverband der BOKU tätig und in ständigem Kontakt und Austausch mit dem ZBP. Während des Studiums sammelte die gebürtige Wienerin und nun Wahl-Niederösterreicherin Erfahrungen in einer PR- sowie in einer Beratungsagentur. Nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre vertiefte sie ihre Spezialkenntnisse des Personalmanagements am bereits erwähnten Alumnidachverband der BOKU und in einem Executive Search Unternehmen. Im ZBP vereint sie nun ihr gesammeltes Wissen und agiert als Informations-Schnittstelle zwischen Career Center, Universität, Studierenden und Absolvent/inn/en sowie Unternehmen und Presse. Neben den Web 2.0 Aktivitäten sind die Chefredaktion des Karrieremagazins und die Projektleitung der Messezeitung der Career Calling wesentliche Aufgaben.

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