Gleich und Gleich gesellt sich gern

Gleich und Gleich gesellt sich gern

Wer passt am besten ins Team? Wer fügt sich ideal in die Unternehmenskultur ein? Sobald hinter Fachkompetenzen und zeitliche Verfügbarkeit ein Plus gesetzt ist, geht es um die Persönlichkeit. Oder salopp formuliert: Es geht um die Frage, wie ein/e Bewerber/in tickt.

gleich_blog

Bild: ZBP/ Jürgen Pletterbauer

Arbeitgeber orientieren sich in der Personalauswahl regelmäßig daran, wer optimal zum/zur künftigen Vorgesetzten oder zu den späteren Kolleg/innen passt. Sie prüfen, ob Bewerber/innen menschlich ins Team passen und die Chemie zwischen Unternehmen und Bewerber/in stimmt.

Dabei wird gerne auf die immer gleichen, dem bestehenden Team angenehmen, Persönlichkeitsmerkmale gesetzt. Bewusst oder unbewusst wird überprüft, ob Werte, Meinungen, Verhaltensmuster und Denkhaltungen deckungsgleich mit den eigenen und der Unternehmenskultur sind.

Man sucht aus, was man kennt

Dieses Phänomen wird von Wilbert Moore und Rosabeth Ross Kanter als homosoziale Reproduktion bezeichnet und erforscht. Damit wird die Tendenz beschrieben, andere nach den Kriterien der sozialen Ähnlichkeit auszuwählen. Ähnlichkeit wirkt anziehend, man sucht aus, was man kennt: gleiche Werte, gleiches Alter, gleiche Hautfarbe, gleicher Lifestyle, soziale Schicht, Ethnie, Geschlecht, Bildung, Sprache oder Erscheinungsbild.

Unbewusste Vorurteile oder Stereotype spielen dabei eine große Rolle. Wer Gemeinsamkeiten erkennen lässt, darf hoffen, das Vertrauen des künftigen Arbeitgebers zu bekommen. Wer nicht auf der gleichen Wellenlänge wie der Chef/die Chefin ist, bekommt keine Chance.

Ähnlichkeit schafft Sicherheit

Warum übernimmt das Unbewusste bei Personalentscheidungen eine so gewichtige Rolle? Nach Ross Kanter hilft eine Selektion, die auf sozialer Ähnlichkeit basiert, zwei entscheidende Herausforderungen in Organisationen zu lösen: die Ermöglichung reibungsloser Kommunikation einerseits und den Umgang mit Unsicherheit.

Der Arbeitsalltag ist von Unbestimmtheit, Unsicherheit und Komplexität geprägt. Ähnliche Personen vermitteln das Gefühl, das Verhalten gut einschätzen zu können, geben ein Gefühl von Sicherheit und Beherrschbarkeit der Situation. Das soll helfen, die hohe Komplexität von Entscheidungen zu reduzieren. Passende Mitarbeiter/innen gelten darüber hinaus als zufriedener und damit leistungsfähiger und motivierter und bleiben damit länger im Unternehmen.

Der Klon des Chefs/der Chefin

Und dieses Phänomen gilt für alle Menschen: Wir fühlen uns intuitiv zu denen hingezogen, die uns ähnlich sind. Was passiert aber, wenn regelmäßig Kopien der Chefs/der Chefin eingestellt, befördert und belohnt werden? Man bewegt sich allmählich innerhalb eines Netzwerkes von „Gleichen“.

Übertragen auf die Personalauswahl bedeutet das etwa: Jüngere Personalentscheider/innen stehen älteren Bewerber/innen vielleicht distanzierter gegenüber als denen der eigenen Altersgruppe, umgekehrt zeigt sich, dass ältere Recruiter/innen gegenüber älteren Bewerber/innen mitunter mehr Sympathie haben als für junge Bewerber/innen. Wohin stereotype Weiblichkeitserwartungen in Unternehmen führen, in denen die männliche als die Normalarbeitskraft gilt, belegen die Statistiken über den Anteil weiblicher Führungskräfte.

Cultural Fit heißt ein aktuelles Schlagwort

Katie Bouton fasst in der Harvard Business Review Cultural Fit als „Klebstoff, der eine Organisation zusammenhält“ zusammen. Wird mit der latenten Entscheidung für ein „more of the same“ eine Chance auf Diversität matt?

Um in die Unternehmenskultur zu passen, müssen nicht alle gleich sein, die Werte und Haltungen, die ein Unternehmen ausmachen, können und sollten mit einer diversen Arbeitnehmer/innenvielfalt gelebt werden. Cultural fit heißt nicht, dass alle ein „alter-Ego“ oder „Mini-Me“ der Führungskräfte sein müssen. Wenn Teamwork in Unternehmen groß geschrieben ist, wird sich ein/e zurückgezogene/r Einzelkämpfer/in vielleicht schwertun. Das bedeutet aber nicht, dass gleichzeitig alle Teamworker in einer Firma auch das gleiche Geschlecht, Alter, soziale Umfeld, Ausbildungshintergrund oder Hobby haben müssen.

Mut zum Andersdenken

Andersdenken bringt die bestehenden Teams oder Vorgesetzten vielleicht durcheinander, bringt damit aber Bewegung ins Geschehen, sorgt für Transformation und Weiterkommen. Vielfalt unter den Mitarbeiter/innen kann als Schutz gegen Unbeweglichkeit von Unternehmen gezielt eingeplant werden. Unkonventionelle, innovative Ideen und Hinterfragen stoßen Weiterentwicklung an.

Hier taucht wieder einmal die alte Regel auf: Drittklassige Führungskräfte stellen Leute ein, die schlechter sind als sie. Zweitklassige Führungskräfte stellen gleich gute Leute ein, erstklassige Führungskräfte stellen Leute ein, die besser sind als sie – auch, und gerade, weil sie anders sind.

Ursula Axmann

Ursula Axmann

Ursula ist seit einer halben Ewigkeit für das Career Center der WU verantwortlich. Ihr Herz schlägt höher, wenn Sie WU Absolvent/innen trifft, die ihr - oft erst nach vielen Jahren - erzählen, dass sie über das ZBP ihren ersten Job gefunden haben. Mit großem Vergnügen pflegt Ursula freundschaftliche Kontakte zu Top-Career Centers quer durch Europa, um die besten Ideen aus der Karriereberatung an die WU zu holen.

More Posts - Website

Von |2018-03-06T09:41:25+02:0025. Oktober 2016|Allgemein, Bewerben|0 Kommentare

Über den Autor:

Ursula Axmann
Ursula ist seit einer halben Ewigkeit für das Career Center der WU verantwortlich. Ihr Herz schlägt höher, wenn Sie WU Absolvent/innen trifft, die ihr - oft erst nach vielen Jahren - erzählen, dass sie über das ZBP ihren ersten Job gefunden haben. Mit großem Vergnügen pflegt Ursula freundschaftliche Kontakte zu Top-Career Centers quer durch Europa, um die besten Ideen aus der Karriereberatung an die WU zu holen.

Hinterlassen Sie einen Kommentar

1 × 3 =