Into the Future

Into the Future

v.l.n.r.: Birgit Witzelsberger, Sandra Weber, Elisabeth Unterberger, Theresa Hofer

Vier Personalistinnen, vier Fragen: Was erwarten HR-Verantwortliche von Deloitte, Shpock, HORIZONT3000 und PHH Rechtsanwälte von den nächsten zwei bis fünf Jahren?

Welche Skills werden künftig bei Deloitte gefragt sein?

Wer das nicht ohnehin studiert, sollte sich tiefergehende IT-Skills aneignen. Im Risk-Advisory-Bereich geht es z.B. um IT-Risiko Management, im Technology Consulting überprüfen wir, welche IT-Lösungen für die Geschäftsprozesse des Kunden zum Einsatz kommen können. In der Steuerberatung und Personalverrechnung gilt es, IT-Systeme so einzusetzen, dass sie die Bedürfnisse des Kunden bestmöglich unterstützen. Schließlich haben wir eine eigene Digitalagentur gegründet, Deloitte Digital, für die wir Informatiker/innen, Software Engineers und Entwickler/innen suchen.

Wie gehen sie vor, um ihre Stellen zu besetzen?

Neben dem klassischen Stelleninserat gibt es derzeit vor allem zwei weitere Kanäle: Einerseits besetzen wir aus den internen Reihen, hier wechseln Mitarbeiter/innen im Sinne der Mobilität zu einem anderen Fachbereich. Andererseits nutzen wir „Firstbird“, ein Online-Programm zur Empfehlung von potenziellen neuen Mitarbeiter/innen. Jede/r Mitarbeiter/in kann sich registrieren und über das Tool unsere ausgeschriebenen Stellen in sozialen Netzwerken teilen oder direkt Freund/innen oder Bekannte empfehlen. Für diesen Einsatz wird jede/r User/in mit Bonuspunkten belohnt, die dann in sogenannte Rewards (Goodies) umgewandelt werden.

Was wird sich bei ihnen im Recruiting künftig ändern?

Es wird noch mehr darauf ankommen, sich zielgruppenspezifischer zu positionieren und u.a. über Social Media noch stärker ein Gefühl zu vermitteln, wofür das Unternehmen steht. Außerdem denke ich, müssen wir den Bewerbungsprozess spannender gestalten: Im Hinblick auf Gamification und Apps gibt es hier sicherlich noch viel Potenzial, so dass Bewerber/innen in Zukunft ihre Daten vielleicht gar nicht mehr in Online-Karriereportale eingeben müssen.

Wie stehen sie dem Thema flexible Arbeitszeiten und Arbeitszeitenverkürzung gegenüber?

Wir haben in den meisten Bereichen eine gleitende Arbeitszeit und die Möglichkeit mobil zu arbeiten. Es gibt zudem ein Jahres-Arbeitszeitmodell, das man zu einem gewissen Grad flexibel gestalten und an etwaige Ausbildungs- oder familiäre Bedürfnisse anpassen kann. Das Thema Arbeitszeitenverkürzung müsste man im gesamtwirtschaftlichen Kontext betrachten. Insbesondere in Hochzeiten würde es uns aus derzeitiger Sicht in einigen Unternehmensbereichen vor große Herausforderungen stellen.

Worauf achten Sie, wenn Sie Bewerbungsunterlagen erhalten?

Wir sehen uns das Anschreiben ganz genau an – es ist ein erster persönlicher Berührungspunkt mit den Bewerber/innen. Der nächste Blick fällt auf außeruniversitäres Engagement und ob sie beispielsweise in Vereinen engagiert sind. Beim Bewerbungsgespräch möchte ich dann die Motivation der Person erkennen. Bei unseren Gesprächen sind nicht nur Team Lead, sondern das gesamte zukünftige Team des potenziellen Teammitglieds dabei. Der Team-Fit,
die richtige Einstellung und die Identifikation mit Shpock sind uns wichtiger als „Hard Skills“.

Was sollten Bewerber/innen, die in ein paar Jahren fertig werden, sonst noch mitbringen?

Mit einem WU-Abschluss besitzt man bereits eine hochwertige Ausbildung. Der Wettbewerb unter Bewerber/innen wird künftig noch steigen. Man sollte als Bewerber/in daher flexibel bleiben und bereit sein, Neues zu lernen. Das Thema „Influencer Marketing“ ist bei uns beispielsweise vor ein paar Jahren als neuer Kanal hinzugekommen. Eines unserer Teammitglieder hat sich das Wissen hierzu über Jahre selbst angeeignet und ist so zum Experten geworden.

In welchen Bereichen wird Shpock künftig mehr Mitarbeiter/innen suchen?

Kurz gefasst: Produktmanagement, Business Development, Monetarisierung und Sales. Bei uns wird das Produkt immer im Vordergrund stehen und wir wollen Prozesse stetig verbessern. Dafür brauchen wir engagierte und wissenshungrige Teammitglieder, die in diesen Bereichen aktiv mitwirken, sich immer wieder neuen Projekten annehmen und die App weiterentwickeln.

Eine Zukunftsprognose ist, dass die Arbeit künftig zu einem gewissen Teil von Maschinen übernommen wird. Wie sehen Sie als eine auf ein digitales Produkt spezialisierte Firma dieses Thema?

Sicherlich wird sich einiges ändern. Da wir eine sehr junge und engagierte Community sind, sind wir offen für alle Neuerungen. Aber für viele Dinge braucht man einfach Menschen, ein Team. Da steckt eine Energie dahinter, die nicht zu ersetzen ist.

Welche Bewerber/innen mit WU-Hintergrund sind für Sie interessant?

Wir sind in einer Vermittlerrolle tätig und suchen Personen für unsere Partnerorganisationen, bei denen sie dann einen
mindestens zweijährigen Auslandseinsatz absolvieren. Generell sind hier vermehrt Personen aus Finance, Wissensmanagement
und Organisationsentwicklung gefragt. Uns fällt auch auf, dass unsere Partnerorganisationen ein
immer breiteres Anforderungsprofil definieren: Es wird nicht der/die reine Finanzberater/in gesucht, sondern
jemand, der/die zugleich imstande ist, Wissen zu vermitteln.

Welche Qualifikationen müssen Bewerber/innen außerdem mitbringen?

Unsere Projekte befinden sich in Afrika, Lateinamerika und Ozeanien. Es ist da natürlich von Vorteil, wenn der/die Bewerber/in interkulturelle Kompetenzen mitbringt, zum Beispiel durch Auslandserfahrung – im besten Fall beruflicher Art. Sprachkenntnisse sind ebenfalls wichtig: Englisch allein genügt nicht, man sollte zudem mit der Sprache des Ziellandes gut vertraut sein. Wir raten außerdem Personen, die in die Richtung der Organisationsentwicklung gehen möchten, „Facilitation skills“ aufzubauen: Schon im Studium sollten sie üben, Gruppen zu leiten, Präsentationen zu halten und Workshops zu organisieren. Inwiefern spielen IT-Skills eine Rolle bei den Einsätzen? Es kommt immer öfter vor, dass wir Personen brauchen, die IT-Skills mitbringen, vor allem, wenn wir für Universitäten rekrutieren. Bei einem Universitätslehrgang in Mosambik, den wir personell unterstützen, galt es beispielsweise, eine E-Learning-Plattform einzurichten.

Welche Herausforderungen kommen auf Bewerber/innen künftig zu?

In Österreich ist man meiner Meinung nach recht ortsverhaftet. Davon werden sich Bewerber/innen lösen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Ich denke, Firmen schätzen Auslandserfahrung, denn dabei bekommt man einen anderen Blick auf die Dinge und eignet sich vielfältige Kompetenzen, wie z.B. im Bereich Lösungsfindung und Ressourcenorientierung an. Die Erfahrung hilft, Organisationen ganzheitlicher zu sehen und sich an Herausforderungen im Beruf besser anpassen zu können.

Wie bewirbt man sich heute bei PHH?

Wir sind hier noch ein bisschen „altmodisch“. Die Bewerbung trifft per E-Mail bei mir ein, der/die Bewerber/in erhält eine automatische Antwort-E-Mail über den Eingang bei uns. Ich screene die Bewerbungen und wenn die Person interessant ist und wir gerade eine Stelle ausgeschrieben haben, lade ich sie zu einem persönlichen Gespräch ein.

Was könnte sich künftig bei Ihnen im Recruiting ändern?

Ich könnte mir vorstellen, dass es wieder weiter weg geht von dem Online-Recruiting und von den Online-
Bewerbungen, dass es wieder persönlicher wird.

Weshalb glauben Sie, dass das passiert?

Unsere Welt ist schon sehr digitalisiert und wird es sicher noch viel mehr werden. Wir sind aber Berater/innen und Dienstleister und da ist es ganz wichtig, die Persönlichkeiten einzufangen und zu erleben, wie jemand persönlich agiert. Und das kann man online nur schwer feststellen.

Welche Skills brauchen Bewerber/innen in Zukunft mehr als heute?

Ich glaube, in Zukunft wird das Studium zunehmend als gute Basis vorausgesetzt werden. Gerade in unserer Branche rücken Persönlichkeit und Kommunikationsfähigkeit einer Person immer weiter in den Mittelpunkt. Gerade das Netzwerken, das „sich Präsentieren“ muss deshalb einfach schon viel früher anfangen. Pro ausgeschriebener Stelle treffen etwa 50 Bewerbungen ein, wobei das je nach Unternehmensgröße variiert. Als Bewerber/in muss man sich interessant machen. Genau wie Arbeitgeber sich mit Employer Branding positionieren, müssen sich Studierende auch am Markt als Marke positionieren und da einfach zeigen: „Deswegen bin ich richtig für diesen Job.“

In welchen Bereichen wird PHH künftig vermehrt Mitarbeiter/innen suchen und aufnehmen?

Wir haben unsere Positions-Portfolio bereits erweitert: Zum einen stellen wir auch Sachbearbeiter/innen ein, die nicht unbedingt Jurist/innen sein müssen. Ich kann mir vorstellen, dass IT- und Social Media-Expertise künftig wichtig wird.

Brigitte Kuchenbecker

Brigitte Kuchenbecker

Brigitte arbeitet seit sechs Jahre für das ZBP. Ihre Leidenschaften sind das Schreiben und die Personalarbeit – umso besser, dass sie als Chefredakteurin des Karrieremagazins und Autorin von UP! beide Interessen vereinen kann. In ihrer Freizeit findet man sie in der Natur: beim Wandern, Klettern oder Garteln.

More Posts - Website

Von |2018-06-12T17:11:53+00:0014. Januar 2018|Special: Zukunft der Arbeit|0 Kommentare

Über den Autor:

Brigitte Kuchenbecker
Brigitte arbeitet seit sechs Jahre für das ZBP. Ihre Leidenschaften sind das Schreiben und die Personalarbeit – umso besser, dass sie als Chefredakteurin des Karrieremagazins und Autorin von UP! beide Interessen vereinen kann. In ihrer Freizeit findet man sie in der Natur: beim Wandern, Klettern oder Garteln.

Hinterlassen Sie einen Kommentar

drei × zwei =