Unterschiedliches Unternehmen = unterschiedliche Personalauswahl

Wie so oft im Leben gilt auch für den Recruitingprozess: Nix ist fix. Einmal werden Sie zu einem Assessment Center geladen, ein anderes Mal müssen Sie einen Online-Test absolvieren und ein drittes Mal haben Sie schon nach einem einzigen Bewerbungsinterview die begehrte Jobzusage.  Warum ist das so?

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Ein vielschichtiger Prozess

Wenn wir an Personalauswahl denken, kommen uns zumeist folgende Begriffe in den Sinn: Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräch, Assessment Center. Und klar – im Bewerbungsprozess müssen sowohl die Bewerbungsunterlagen als auch das persönliches Auftreten überzeugen.

Doch das alleine ist noch lange nicht alles. Oftmals nehmen wir die vielen weiteren Tools, die bei einem Auswahlprozess eine Rolle spielen können, nicht bewusst wahr. Seien es Online-Datenbanken, die vor allem für die Bewerber/innenadministration eingesetzt werden, Mitarbeiter/innenempfehlungen, die eine besonders hohe Erfolgsquote versprechen oder das Recherchieren von Kandidat/innen über Social Media, das zumeist nur als Ergänzung zu dem Screenen der Bewerbungsunterlagen gesehen wird.

Unterschiedliches Unternehmen + unterschiedliche Position = unterschiedliche Auswahl

So unbefriedigend es auch sein mag: Für die Personalauswahl gibt es eben kein Patentrezept. Arbeitgeber wählen für ihren Besetzungsprozess genau jene Instrumente, die die meiste Effizienz versprechen – und diese variieren ja nach Position und Organisation. Ein Beispiel: Ein multinationales Unternehmen mit 40.000 Mitarbeiter/innen, das im Jahr zumeist mehr Personalbedarf hat als ein KMU mit 40 Mitarbeiter/innen, wird in der Regel auch zu anderen Auswahlmethoden greifen. So können Online-Datenbanken oder Case-Studies helfen, die Vielzahl an eingehenden Bewerbungen gezielt zu strukturieren.

Auch kommt für unterschiedliche Positionen ein unterschiedliches Verfahren zum Einsatz. Assessment Center werden z.B. häufiger für Traineeprogramme und Hearings für Positionen mit Führungsverantwortung eingesetzt, Skype-Interviews kommen für Erstgespräche über größere Distanzen immer öfter zum Einsatz.

Auf alles vorbereitet sein

Für Sie als Bewerber/in bedeutet diese Vielzahl an möglichen Tools, dass Sie im Bewerbungsprozess eine gewisse Flexibilität beweisen müssen. Kein Auswahlverfahren gleicht dem anderen: Die Fragen im Bewerbungsgespräch, das Setting des Kennenlernens und die Übermittlung der Unterlagen variieren.

Bei einem Arbeitgeber werden Sie zu einem „Kennenlern-Segelturn“ eingeladen, bei einem anderen findet das Bewerbungsgespräch außerhalb des Office in einem Café statt. Bei einem Arbeitgeber dauert das Interview 20 Minuten, bei einem anderen 1,5 Stunden. Wie auch immer der Bewerbungsprozess verlaufen wird, es gilt Professionalität zu beweisen. Unser Tipp: Flexibel sein und auf Überraschungen einstellen – denn dann ist man auf alles vorbereitet…

Ursula Axmann

Ursula Axmann

In ihrem WU Studium hat sich Ursula Axmann auf die Schwerpunkte Personalwirtschaft, Handel und Marketing sowie Wirtschaftspädagogik konzentriert. Wiederholt hat die gebürtige Niederösterreicherin Studien- und Arbeitsaufenthalte in den USA verbracht. Ihre beruflichen Stationen führten Ursula Axmann vom Lebensmittelhandel in den Bankenbereich, danach ins Kulturmanagement und 1996 zurück an die WU, ins Career Center. In ihrer Arbeit als Recruiterin und Karriereberaterin sammelte sie Recruiting Know How von über 500 nationalen und internationalen Unternehmen und begleitete hunderte WU Absolvent/innen beim Einstieg ins Berufsleben. Adäquate Qualifikation im Bereich Coaching und Beratung hat sich Ursula Axmann an renommierten Institutionen angeeignet. Seit 2005 ist Ursula Axmann Geschäftsführerin des WU ZBP Career Centers. Daneben begleitet sie Beratungsprojekte für die Gründung von Career Centers an nationalen und internationalen Universitäten und arbeitet in unterschiedlichen EU Projekten mit. Seit 2010 ist Ursula Axmann auch Vorsitzende des Dachverbandes der österreichischen Career Center.

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